La toma de decisiones informadas en el seno de las empresas se ha visto reforzada e impulsada en los últimos años gracias a la digitalización y al desarrollo de herramientas avanzadas. Mediante tecnologías basadas en la Inteligencia Artificial, permiten la recopilación y análisis de enormes cantidades de información de forma rápida y efectiva, la cual luego puede aprovecharse en multitud de campos de trabajo.
Uno de ellos es el de Recursos Humanos (RR. HH), un área vital para que las empresas puedan captar talento y gestionar adecuadamente su personal. Por eso, cada vez está cobrando mayor importancia la disciplina denominada People Analytics. Esta utiliza metodologías y sistemas de análisis de datos para el tratamiento de información relacionada con los trabajadores, por lo que es muy útil para determinar variables específicas como sus habilidades, comportamientos o desempeño.
Dado su interés y valor para las empresas actuales, hemos querido charlar con Javier García Arias, experto en People Analytics y actual responsable Global de Formación y Desarrollo de Prosegur. Una amena charla en la que nos ha hablado sobre las principales claves de esta herramienta y nos ha explicado las razones por las que el análisis de datos puede ayudar a los departamentos de RR. HH. a ser piezas claves en el engranaje de sus empresas.
Pregunta: ¿Cuáles son los KPIs más importantes en People Analytics para evaluar el desempeño de los empleados?
Respuesta: Si nos basamos en una visión clásica del desempeño, el KPI por excelencia sería la productividad. Esta tiene un componente objetivo, que es la cantidad de entregables y otro subjetivo, la calidad en dichos entregables. No obstante, de cara al People Analytics, ya sabemos que un dato cualitativo lo podemos transformar en uno cuantitativo. Véase como casi simple: baja calidad=3; calidad media=2; alta calidad=1.
En la misma línea, habría otros KPIs representativos, como serían el compromiso con la organización, el absentismo o la propia evaluación de competencias. Pero estamos en un momento de transformación, donde las áreas de RR. HH. empezamos a valorar otras cosas de los empleados, por lo que en este caso reforzaría mi postura mediante la obtención de KPIs como el bienestar de la persona o el impacto que tiene en la cultura de la empresa.
La metáfora que me viene a la mente es la siguiente: pasaríamos de medir cuántas flores crecen en mi jardín a observar cómo lo hacen y cómo se conectan entre ellas.
¿Qué herramientas tecnológicas consideras esenciales para un equipo de People Analytics?
Me vienen varias a la mente, como Qliciview, Google Data Studio o Tableau. Muchas de ellas tienen sus pros y sus contras, como la accesibilidad, la necesidad de licencias o su usabilidad.
A mí, particularmente, la que más me gusta es Power BI, por varias razones. Si tienes cuenta de Office, directamente puedes usar Power BI sin coste adicional. Además, es intuitivo y hay multitud de información en la web. Su visual es muy similar al del resto de las herramientas de Office, por lo que te adaptarás muy rápido.
Asimismo, permite multitud de conexiones. El gran pero que tiene es que solo está disponible para Windows. Si lo vas a usar desde Mac, tendrás que usar una máquina virtual.
¿Cómo se puede utilizar People Analytics para fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
Una de las características del People Analytics es que nos permite visualizar los datos de una manera ciega, pudiendo incluso segmentar por determinadas áreas, departamentos o funciones sin tener en cuenta el origen racial de sexo o cualquier otro componente que pueda perjudicar la diversidad o tenga algún sesgo implícito.
Además, teniendo toda la información pintada en gráficos, nos permite identificar aquellos aspectos en los que pueda haber algún sesgo o falta de diversidad. Por lo tanto, podemos poner el foco para solucionarlo.
Por ejemplo, para procesos de selección sería muy interesante realizar procesos ciegos que luego podamos ver reflejados en un dashboard en Power BI.
¿Cómo se puede integrar People Analytics con otras áreas de la empresa, como finanzas o marketing, para obtener una visión más holística?
Si nos basamos en la comprensión que se tiene de los Recursos Humanos de una manera clásica, nos daremos cuenta de que son puros datos administrativos. No obstante, precisamente la incorporación de los datos al modelo que establece Analytics nos permite que esos datos sean claves para la compañía.
En este sentido, una vez tenemos bien clasificados los datos, Recursos Humanos tiene la posibilidad de pasar a ser un partner del negocio o de áreas claves dentro de la compañía. Si, por ejemplo, juntamos los datos de Recursos Humanos con los de Marketing, podremos tener una información muy interesante en relación con la experiencia del empleado o experiencia del cliente.
¿Qué impacto ha tenido la Inteligencia Artificial en la evolución de People Analytics?
La Inteligencia Artificial ha transformado People Analytics, al potenciar las decisiones con datos precisos y análisis predictivo. Antes, los datos servían principalmente para reportes históricos; ahora, gracias a la IA, podemos identificar patrones ocultos y predecir comportamientos, como la probabilidad de rotación de un empleado o la necesidad de formación en ciertas competencias.
Además, la IA permite analizar factores de inclusión y diversidad, evitando sesgos en procesos de selección o promoción. Esto convierte a People Analytics en una herramienta no solo de gestión de talento, sino también de estrategia empresarial.
