La discriminación laboral es un comportamiento que toda empresa debe erradicar para garantizar la igualdad de género, la diversidad y la inclusión en su plantilla. No solo por ser la única manera de garantizar los derechos básicos de las personas, también porque los datos demuestran que las compañías que están mejor posicionadas en términos de diversidad tienen un 39 % más de probabilidades de lograr mejores resultados financieros que aquellas que no lo están (McKinsey).
Sin embargo, todavía queda mucho trabajo por hacer, pues aún perduran sesgos y prejuicios inconscientes que ralentizan el camino hacia la plena equidad. Así lo refleja, por ejemplo, el informe ‘La situación de las mujeres en el mercado de trabajo 2024’ de la Vicepresidencia Segunda del Gobierno y el Ministerio de Trabajo e Igualdad Social. Según este, la brecha de empleo actual entre mujeres y hombres es de 9,2 puntos porcentuales (p.p.), y la tasa de paro femenina es 2,5 p.p. mayor. Datos a los que se añaden también diferencias preocupantes en cuanto a parcialidad y precariedad.
Para implantar modelos de gestión paritarios y equitativos, es esencial integrar políticas de igualdad en la empresa mediante un plan estratégico que involucre a todas personas de la organización en estos principios. Por eso, a continuación, te explicamos cómo diseñarlo e implementarlo.
¿Qué es una política de igualdad en la empresa?
Es un conjunto de medidas y directrices destinadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades para la plantilla de la organización y quienes participan en sus procesos de selección. Por lo tanto, para cumplir con su objetivo es fundamental que impulse acciones que prevengan y erradiquen estos comportamientos. Como, por ejemplo, los que causendiscriminación por razón de sexo, género, raza, religión, opinión política o cualquier circunstancia personal.
Normalmente, estas políticas son la base de cualquier Plan de Igualdad de empresa. Este es una hoja de ruta para impulsar la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones. Así que incluye acciones específicas, como mecanismos para asegurar unos procesos de selección y promoción justos, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, formación y sensibilización para la plantilla o medidas de conciliación y corresponsabilidad social.
Ventajas de la igualdad de género en las empresas y de las políticas de diversidad
Además de ser un imperativo legal y una necesidad social, adoptar políticas de igualdad en la empresa es muy beneficioso para su desarrollo y competitividad. Estas son algunas de las ventajas que les proporciona:
- Mejora en el rendimiento y la productividad de la plantilla: además de ofrecer a la plantilla diferentes perspectivas y puntos de vista, quienes trabajan suelen tener más motivación y compromiso cuando se encuentran en entornos inclusivos y justos. En concreto, un estudio de Gartner indica que una fuerza laboral diversa puede mejorar el desempeño en la organización en hasta un 12 %.
- Retención de talento: las políticas de igualdad de empresa hacen más atractivas a las organizaciones a ojos del personal profesional con cualificación y favorecen su permanencia. De hecho, según el informe de Gartner que acabamos de mencionar, la diversidad también incrementa en un 20 % la intención de la plantilla de permanecer en la compañía.
- Mayores ingresos: los equipos diversos e inclusivos están mejor preparados para entender y adaptarse a mercados globales, por lo que cuentan con más oportunidades de negocio a escala tanto local como internacional. Así, según McKinsey Global Institute, las compañías con un liderazgo diverso tienen ingresos hasta un 25 % más altos que aquellas que no apuestan por estas políticas de igualdad.
- Una percepción más positiva por parte de la sociedad: quienes consumen —la clientela, socios y socias, empresas proveedoras — tienden a valorar de forma más positiva a las empresas que cuentan con un Plan de Igualdad público y aplican medidas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Por ejemplo, según worldmetrics.org, 2 de cada 3 personas de la plantilla creen que estas políticas mejoran la reputación de la compañía. Lo que da plenos sentido a la existencia de rankings internacionales para medir la influencia en función de las medidas empresariales en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
Igualdad de género en las empresas: marco legal y responsabilidades
Además de los mencionados beneficios de las políticas para la diversidad y la igualdad de género en las empresas, también hay que tener en cuenta el incentivo que supone cumplir con el marco legal en este campo.
De hecho, en su ‘Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas’, el Ministerio de la Igualdad indica cuál es la normativa aplicable en nuestro país:
- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de Trabajadores.
- El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y de acuerdos colectivos de trabajo.
- El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
- La Ley Orgánica 2/2024, también conocida como Ley de Paridad, que exige una presencia equilibrada (de al menos el 40 %) en órganos de decisión y alta dirección de las grandes empresas.
Entre las medidas que se establecen están la elaboración de un Plan de Igualdad obligatorio para las empresas con 50 o más personas en plantilla, la creación de un Registro salarial anual (para todas las empresas) y de auditorías retributivas (trabajadores y trabajadoras en empresas de +50 personas), la implementación la existencia de un protocolo formal de prevención y atención del acoso sexual y por razón de sexo (todas), de un Plan LGTBI con su respectivo protocolo anti acoso (+50 en plantilla) y de un canal de denuncias que garantice la confidencialidad y privacidad (+50 en plantilla).
Cómo crear una política de igualdad de empresa desde cero
La mencionada ‘Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas’ ha sido elaborada por el Ministerio de Igualdad, el Instituto de las Mujeres y la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres.
En concreto, destaca cinco fases para la aplicación de las políticas de igualdad en la organización, y recuerda la importancia de «otorgar a cada una de ellas el espacio, el tiempo y los recursos necesarios».
Son las siguientes:
1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan de Igualdad
La negociación sobre el diagnóstico y la creación de un plan de igualdad es obligatoria para las siguientes empresas:
- Las que tengan 50 o más personas trabajadoras en su plantilla.
- Las que estén obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- Las que, estando sometidas a un procedimiento sancionador de la autoridad laboral, deban llevarlo a cabo como sustitutivo de las sanciones accesorias.
Para el resto de las organizaciones no es un imperativo legal, aunque sí es recomendable que cuenten con sus propias políticas de igualdad por dos razones. La primera y primordial, por ser una muestra de compromiso con los derechos sociales; y, en segundo lugar, por los beneficios que la igualdad de género les comporta a las empresas (tal y como hemos mencionado antes).
En este primer paso, se debe publicar internamente la iniciativa para la elaboración del Plan de Igualdad. Esto permitirá abrir la negociación y constituir la comisión negociadora, la cual debe estar formada por la representación de la Dirección de la empresa y de la plantilla: directivos y directivas, comisiones sindicales y sindicatos, delegados/as, comité de empresa, etc.
2. Realización del diagnóstico
Se analiza la situación real en la empresa en materia de Igualdad. Para ello, se recopilan y analizan datos cuantitativos y cualitativos con relación a aspectos como las retribuciones, la promoción, la formación, el acoso, la corresponsabilidad, la cultura corporativa o la segregación. Debe contar con la participación de los diferentes roles de la plantilla, desde la comisión negociadora hasta los empleados y empleadas, pasando por la Dirección y los miembros del área de Recursos Humanos.
3. Diseño, aprobación y registro del plan
En función del diagnóstico previo, se definen los objetivos, las medidas que se van a implementar y los indicadores que se utilizarán para monitorizar todas las actividades y sus resultados. Además de fijar unas metas alcanzables y medibles, es importante calendarizar las acciones y detallar cómo se hará el seguimiento que permita evaluar todo este trabajo.
Finalmente, todo quedará detallado en el plan y este se sellará mediante acuerdo formal, procediéndose a su registro oficial de forma telemática en el Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) que está adscrito a la Dirección General de Trabajo como autoridad laboral competente.
4. Implantación y seguimiento
Tras su registro, se llevan a cabo las acciones necesarias para su implementación en todos los procesos de la empresa. Y, con la intención de que esta se lleve a cabo de forma satisfactoria, se debe hacer un seguimiento periódico del grado de desarrollo. De esta forma, la organización podrá:
- Verificar la consecución de los objetivos fijados.
- Obtener información valiosa sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas, como: su nivel de ejecución, si los recursos empleados son los adecuados, si se cumple el cronograma, etc.
- Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, de forma que se puedan tomar las medidas necesarias para solucionar estos problemas.
La plantilla debe ser informada de todos estos procesos, aunque la implantación y control de este es responsabilidad de la Dirección de la empresa, de la Comisión de Igualdad y de seguimiento, de las personas responsables de las medidas previstas, y del departamento de Recursos Humanos (si lo hubiere).
5. Evaluación del plan de igualdad
Finalmente, se analizan los resultados y el impacto real alcanzado por el Plan de Igualdad de la empresa. La finalidad es valorar hasta qué punto se han logrado los objetivos planteados en la fase 3, comprobar cuáles han sido sus resultados y también su impacto en la organización.
La comisión o personas responsables de su seguimiento deberán elaborar los informes con las evaluaciones intermedias y final que determinen el éxito del plan de igualdad. Y para hacerlo adecuadamente, deberán:
- Establecer y mantener un sistema riguroso de recopilación y sistematización de la información y la documentación generada.
- Obtener información sobre la opinión y valoración del plan de las personas que han participado en el proceso.
- Definir los períodos en los que se realizarán las diferentes evaluaciones.
- Elaborar una propuesta de mejora de las medidas presentes en el plan, en función de los resultados que ha proporcionado este.
- Redactar un informe que contenga tanto la información como la valoración sobre el plan, y que permita la realización de un nuevo diagnóstico para proceder a su actualización o renovación.
- Informar a la plantilla y pedirle opinión sobre el desarrollo del plan en conjunto, la consecución de objetivos y el desarrollo de las acciones.
Formación especializada para impulsar la igualdad en la empresa
Como acabamos de ver, los procesos ligados a la implementación de las políticas de igualdad empresarial son numerosos y, en ocasiones, complejos. Además del conocimiento normativo, los profesionales a su cargo deben contemplar múltiples variables que afectan a áreas tan diversas como la Dirección, los Recursos Humanos, las Finanzas o la Comunicación y la RSC.
En España, la ausencia de una estrategia o plan de este tipo puede acarrear graves consecuencias para las compañías, como sanciones económicas de cientos de miles de euros, exclusión de ayudas públicas y licitaciones, considerables daños reputacionales o conflictos y problemas internos. De forma que, como medida preventiva, es aconsejable que, además de formar a sus plantillas en Igualdad, diversidad e inclusión, incorporen líderes de Recursos Humanos con especialización en igualdad.
Liderazgo desde una perspectiva inclusiva y responsable
En la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Madrid entendemos la importancia de contar con este tipo de perfiles en el mercado laboral. Y, fieles a nuestro compromiso con la formación, incluimos en nuestro programa el Máster Profesional en Dirección de Recursos Humanos e Igualdad en modalidad online, un Título Propio de la Cámara de Madridque, además de la titulación relativa a la Dirección de RR. HH e Igualdad, también concede otra Titulación de especialización de Agente de Igualdad.
A través de su novedosa metodología de aprendizaje en línea —y que te permitirá aprender a tu ritmo, desde donde quieras y compaginando los estudios con tu vida personal—, aprenderás a dirigir el capital humano, a establecer una estructura organizativa, a seleccionar personal, a planificar plantillas y analizar puestos, a valorar el desempeño y a fijar políticas retributivas. Todo desde una perspectiva inclusiva e integradora que también te permita diseñar planes de igualdad y llevar a cabo procesos de comunicación con perspectiva de género.
Especialízate en políticas de igualdad de empresa
Además de ser una obligación legal, la Igualdad es una oportunidad estratégica para construir empresas más competitivas, innovadoras y responsables. Implementar un Plan de Igualdad sólido requiere compromiso, recursos y liderazgo preparado para gestionar la diversidad. E invertir en formación especializada es la mejor garantía para cumplir la normativa y liderar el cambio hacia organizaciones inclusivas.
Da el paso y aprende en la Escuela de Negocios de la Cámara de Madrid a diseñar Planes de Igualdad y a liderar equipos diversos con éxito. El futuro se escribe desde la inclusión y la diversidad, ¡y tú puedes protagonizar algunas de sus páginas más importantes!
Raquel Ávila Psicóloga, Orientadora y Coach doble titulación, de personas y organizaciones certificado por ASESCO la asociación española de coaching. Docente en modalidad presencial y online en formaciones en materia de igualdad y del ámbito de los RRHH. Diseño de contenido para proyectos y certificados de profesionalidad.