Si hablamos de la gestión de talento en la economía digital, este reto lleva consigo la existencia de procesos radicalmente diferentes
Formas de trabajar más flexibles y eficientes y, también, una nueva forma de gestionar los recursos humanos.
Por primera vez, la gestión de los recursos humanos se encuentra entre las prioridades de los consejos de administración.
El 41% de los miembros de consejos de administración aseguran que la atracción y la retención del talento es uno de sus grandes desafíos estratégicos.
El 92% de las empresas creen que su compañía no está organizada para alcanzar estos objetivos y sólo el 14% sabe cómo reorganizarse para cumplir con los objetivos de atracción y retención del talento.
Además, el futuro ya está en camino. El 65% de los niños en edad escolar tendrán empleos que todavía no existen y el 54% de los empleados necesitarán actualizar o mejorar sus capacidades (upskilling y reskilling)
Una formación que requerirá, de media, unos 100 días por empleado.
La transformación digital como estrategia de negocio en gestión del talento humano
La transformación digital es la adopción estratégica de tecnologías digitales , creando un impulso en la generación de valor en el negocio y en las relaciones laborales
Todo ello para evolucionar con el mercado, buscando el incremento constante de valor para el cliente y la mejora de la experiencia de las personas en las organizaciones.
No es únicamente una ventaja competitiva, es también la evolución necesaria para poder continuar en el mercado.
La gestión de talento digital es uno de los grandes desafíos de las empresas. A nivel mundial, alrededor del 90% de las organizaciones tienen dificultades para atraer y retener el talento humano
Por tanto, identificar oportunidades de negocio es fútil si no hay oportunidades para el talento interno y el que llegará.
Ya el Harvard Business Review de hace unos años anticipaba esta tesis, analizando el papel de la dirección de personas o RR.HH. en la estrategia
Sugería la adopción de un nuevo rol por parte de los Comités de dirección, otorgando un papel clave al triunvirato CEO, CFO y CHRO, como socio clave para la generación de valor al negocio.
No obstante, este rol pasa por el desarrollo de determinadas competencias y habilidades en su gestión y en la de sus equipos
El primer error. El capital humano como peón
El primer error que cometen los directivos aún en la era digital, y que desmotiva por completo al capital humano de una empresa, es tratar al personal como un medio más para llegar al objetivo.
Un empleado que sólo recibe órdenes, sin tener la posibilidad de respuesta, jamás estará satisfecho con su trabajo, lo que provocará indiferencia ante los resultados que se obtengan.
Si les ofreces la confianza necesaria para formar parte de la toma de decisiones, aumentarán su nivel de responsabilidad con la finalidad de conservar el privilegio.
Cada vez son más las organizaciones que entienden que deben desempeñar un papel activo en la atracción y posterior retención del talento digital, clave para prosperar con una marca digital que sea también atractiva
Para ello, las empresas españolas y europeas entienden que las tres principales herramientas de atracción y retención son la creación de un entorno laboral atractivo y diverso, las posibilidades internas de carrera y la compensación.
Elementos que inciden de manera directa en el clima laboral y la experiencia de empleado
Acciones de curso inmediato en RRHH alineadas con la transformación digital
Solo una de cada diez empresas cree que está totalmente preparada para la transformación digital. Aunque las organizaciones españolas parecen un poco más optimistas que la media europea, los porcentajes son, en realidad, similares.
En nuestro país, un 9% de las organizaciones considera que no están preparadas, un 21% está considerando tomar acciones en un futuro, el 27% ya está planeando el desarrollo de estas acciones y el 31% está desplegando estas acciones.
Pero ¿cuáles deberían ser estas acciones? ¿Qué se puede hacer desde los departamentos de recursos humanos?
- Repensar los procesos para desarrollar el trabajo y alcanzar los objetivos e identificar qué tipo de trabajador es necesario para cada uno
- Esta reflexión tiene una única finalidad: optimizar costes y acelerar el tiempo de respuesta a los cambios del mercado.
- Actualizar la estrategia de recursos humanos para alinearla con las prioridades de la compañía y el contexto del negocio.
- Esta actualización debe abordar asuntos siempre capitales. Por ejemplo, se puede empezar por abordar la brecha entre la necesidad de talento digital y la capacidad de atracción de la organización.
- Desarrollar una propuesta de valor al empleado para atraer y retener el talento, que debe incluir un análisis diferente del ambiente laboral
- La llamada talent value proposition debe incluir diferentes propuestas de valor para cada empleado.
- En líneas generales, tan importante es el desarrollo de cada empleado como su correcta comunicación.
- Apostar por una nueva forma de liderazgo, en la que el manager pase de ser solo una persona que consigue que el trabajo se complete a ser alguien que motive e inspire al equipo para que piense por sí mismo
- Construir una cultura de transparencia, apostando por una comunicación abierta entre empleados, managers y directivos.
- Reconocer con claridad en que contexto de negocio se mueve nuestro capital humano, teniendo clara la diferencia entre la economía colaborativa y la de demanda en relación a RRHH
¿Vamos en el mismo barco del cambio?
Tanto las personas como las organizaciones tenemos muy distintos niveles de tolerancia, de inteligencia emocional y de capacidades y habilidades para gestionar el cambio.
En el caso de las organizaciones, la complejidad es mucho mayor porque la generación de capacidades colectivas plantea muchas veces choques culturales que tienen gran repercusión en el avance de los proyectos.
La diversidad generacional, educativa y de cualificación de las fuerzas de trabajo conlleva una gestión más compleja de la cultura organizacional y de las consiguientes resistencias tanto de directivos como de empleados.
La necesidad de comunicación, formación, desarrollo y de gestión de la resistencia al cambio requiere una implicación inequívoca de la alta dirección, que debe tener muy claros, desde el comienzo, la marcha de los proyectos y el impacto de las iniciativas.
En una de las acciones de postgrado de mayor relevancia en el ámbito educativo en España, El Máster en Organización del Trabajo y Gestión de RRHH de la Cámara de Comercio de Madrid, ha resultado ser un estímulo de vital importancia en el mercado.
Con una finalidad integradora entre lo humano y lo digital, se ha revelado como una de las fuentes de talento más importantes, un crisol donde profesionales de todos los sectores amplían sus conocimientos y empleabilidad con el Máster más veterano del sector en nuestro país
Y más en una época donde la capacitación de los empleados según sus necesidades concretas es clave para el éxito de esta nueva estrategia, fomentando la adecuación de puesto-persona.
Ese es el método para avanzar en nuevas metas empresariales.
Una actualización constante de competencias digitales y habilidades humanas, analizando su evolución en paralelo, viendo en qué se puede mejorar y cuál es el desempeño para seguir creando crecimiento real.